SECTION 1
DISPOSITIONS GÉNÉRALES
1.1. PRÉAMBULE
La présente politique s’inscrit dans le sens de la Loi sur les normes du travail et de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec (extraits à l’annexe A de la présente) qui reconnaissent, notamment, que tout être humain possède des droits et libertés intrinsèques, dont le droit à l’égalité, le droit à la dignité, le droit à des conditions de travail justes et raisonnables. Toute forme de harcèlement constitue une violation des droits fondamentaux précités de la personne.
La Société de développement des entreprises culturelles (la « SODEC ») s’engage à offrir un soutien inconditionnel à un écosystème sain qui s’épanouit dans une culture de respect mutuel, de dignité, d’inclusion et exempte de toute forme de harcèlement. La SODEC croit également que chaque employé a sa part de responsabilité dans le maintien d’un climat de travail sain.
1.2. BUTS
1.3. CHAMP D’APPLICATION
Cette politique s’applique à l’ensemble du personnel de la SODEC. Elle vise les relations de travail entre les employés et leurs supérieurs tout autant que les relations entre les employés de même statut hiérarchique ainsi que les relations entre les employés et la clientèle et les tiers.
La présente politique s’applique non seulement pendant les heures de travail, mais également à toutes activités menées sur les lieux de travail. Elle peut, en certaines circonstances, s’appliquer à des conduites abusives survenant en dehors des lieux de travail, durant les heures de travail ou non, si elles peuvent porter préjudice à la personne dans le cadre de son emploi.
Cette politique n’exclut aucunement le droit à d’autres recours judiciaires ou administratifs, notamment ceux prévus à la convention collective en vigueur et applicable au personnel syndiqué le cas échéant.
SECTION 2
ÉNONCÉ DE LA POLITIQUE
2.1. PRINCIPES GÉNÉRAUX
2.1.1. Toute personne a droit au respect et à la dignité.
2.1.2. La Société estime qu’il est important d’offrir et de maintenir un environnement de travail dans lequel aucun employé ne subit de harcèlement.
2.1.3. Il est interdit de prendre des mesures de représailles contre tout employé ayant déposé une plainte aux termes de la présente politique ou ayant fourni de l’information concernant une plainte. Toutes mesures de représailles peuvent entraîner des mesures disciplinaires immédiates, pouvant aller jusqu’au congédiement. Les mesures de représailles présumées sont assujetties aux mêmes procédures et sanctions que les plaintes de harcèlement.
2.1.4. Toutes les plaintes concernant du harcèlement en milieu de travail seront traitées de façon confidentielle, sauf dans la mesure où la divulgation de renseignements est nécessaire à l’application de la présente politique, d’un processus disciplinaire ou de la loi. La plainte ne sera pas conservée dans le dossier d’employé du plaignant, sous réserve du critère de bonne foi. Si l’enquête révèle qu’il y a eu une conduite répréhensible, seule la personne ayant eu une telle conduite aura une note à son dossier, de la même façon que pour toute autre mesure disciplinaire.
2.1.5. Toute conduite de harcèlement est passible d’une sanction disciplinaire appropriée à la gravité des gestes posés et pouvant aller jusqu’au congédiement. Les critères d’évaluation aux fins de détermination de la sanction touchent, entre autres : la gravité de la violence manifestée, la répétition de la manifestation de violence de même que l’effet sur la personne victime de violence. La mesure prise doit avoir un caractère correctif plutôt que punitif et peut inclure notamment, mais non limitativement, une réprimande écrite, une suspension (avec ou sans salaire) ou un congédiement (avec ou sans avis). Une plainte reconnue comme frivole pourra avoir des conséquences négatives pour son auteur. De manière similaire, les fausses accusations délibérées sont tout aussi graves que le fait de commettre une violation et entraîneront la prise de mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement. Toutefois, il est important de noter qu’une allégation sans preuve ne signifie pas qu’il n’y a pas eu de harcèlement ou qu’il y a eu une fausse allégation délibérée. Cela signifie simplement qu’il n’y a pas suffisamment de preuve pour agir ou que, bien que le plaignant ait eu des motifs réels de croire qu’il y avait harcèlement, cela n’a pas été confirmé par l’enquête.
2.1.6. La personne présumée victime ainsi que la personne visée par la plainte ont le droit d’être traitées avec impartialité.
2.2. RÔLES ET RESPONSABILITÉS
2.2.1. L’employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, pour la faire cesser. Il doit notamment adopter et rendre disponible à ses employés une politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes, incluant, entre autres, un volet concernant les conduites qui se manifestent par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel.
2.2.2. Tous les employés et, en particulier, les gestionnaires, sont responsables de veiller à ce que le harcèlement ne soit pas toléré et que les mesures requises soient prises à cet égard. Cette responsabilité comprend le fait de promouvoir activement un environnement de travail positif et vise aussi bien à prévenir qu’à intervenir lorsque des problèmes surviennent. De plus, les gestionnaires sont responsables de prendre des mesures appropriées lorsqu’ils ont connaissance d’actions inappropriées commises par autrui.
2.2.3. À moins de circonstances exceptionnelles, les employés doivent signaler tout acte présumé ou toute plainte de harcèlement dès qu’ils s’en croient victime, en ont connaissance ou dès qu’ils en sont informés.
2.2.4. Le directeur des ressources humaines ou toute autre personne désignée est responsable d’assurer l’application de la présente politique et, le cas échéant, de nommer les membres du comité de traitement des plaintes et de mandater ledit comité pour le traitement d’une plainte formulée en vertu de la présente politique.
2.2.5. Les personnes concernées par la plainte doivent collaborer au processus de traitement de la plainte, le tout dans le respect des règles de confidentialité auxquelles elles doivent adhérer.
2.3. DÉFINITIONS
2.3.1. « Harcèlement » comprend tant le harcèlement psychologique, le harcèlement sexuel, le harcèlement discriminatoire ainsi que la violence au travail.
2.3.2. « Harcèlement psychologique » s’entend d’une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique de l’employé et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. Pour plus de précision, le harcèlement psychologique comprend une telle conduite lorsqu’elle se manifeste par de telles paroles, de tels actes ou de tels gestes à caractère sexuel. Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié.
À titre d’exemple, les comportements qui suivent pourraient être considérés comme étant des conduites vexatoires constituant du harcèlement psychologique s’ils correspondent à tous les critères de la loi.
Intimidation, cyberintimidation, menaces, isolement;
Propos ou gestes offensants ou diffamatoires à l’égard d’une personne ou de son travail, par tout moyen de communication technologique ou autre;
Violence verbale;
Dénigrement.
2.3.3. « Harcèlement sexuel » s’entend d’une conduite se manifestant par des paroles, des actes ou des gestes à connotation sexuelle, généralement répétés ou non désirés, et qui est de nature à porter atteinte à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychologique de la personne ou de nature à compromettre un droit, à entretenir pour elle des conditions de travail défavorables ou une mise à pied ou un congédiement. Il consiste plus souvent en une répétition d’actes physiques, verbaux ou non verbaux, importuns, à connotation sexuelle, qui affectent la liberté ainsi que la dignité de la personne au travail et servent de critères à toute décision affectant leurs conditions d’emploi. Un seul incident suffit à définir un acte de harcèlement sexuel.
À titre d’exemple, les comportements qui suivent pourraient être considérés comme étant des conduites vexatoires constituant du harcèlement sexuel s’ils correspondent à tous les critères de la loi.
Toute forme d’attention ou d’avance non désirée à connotation sexuelle, par exemple :
sollicitation insistante,
regards, baisers ou attouchements,
insultes sexistes ou propos grossiers;
Propos, blagues ou images à connotation sexuelle, transmis par tout moyen technologique ou autre.
2.3.4. « Harcèlement discriminatoire » s’entend du harcèlement fondé sur l’un ou l’autre des motifs énumérés dans l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne : la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap.
2.3.5. « Violence au travail » réfère à toute action ou à tout autre comportement faisant en sorte qu’une personne est abusée, menacée, intimidée, harcelée ou attaquée dans son travail.
2.4. PROCÉDURE GÉNÉRALE
2.4.1. Dialogue
Dans la mesure du possible, les employés sont encouragés à communiquer directement avec la ou les personnes ayant une conduite inappropriée afin de le lui signifier et de lui demander d’y mettre fin immédiatement. Il y a tout de même lieu de consigner par écrit la date, l’heure, les détails de la conduite reprochée ainsi que le nom des témoins, s’il y a lieu.
2.4.2. Intervention informelle
Les employés qui ne se sentent pas en confiance ou à l’aise avec la démarche de dialogue ou pour qui le dialogue n’a pas été concluant, ou pour ceux qui ont connaissance de situations où un employé a eu une conduite inappropriée, sont encouragés à signaler ces situations à l’une des personnes suivantes : le gestionnaire immédiat de l’employé présumé responsable des gestes reprochés, le directeur général de leur direction générale s’il y a lieu, le directeur des ressources humaines ou toute personne désignée pour traiter les plaintes de harcèlement.
2.4.3. Plainte formelle
Si la démarche de dialogue ou l’intervention informelle ne sont pas appropriées, ou si elles s’avèrent inefficaces, une plainte officielle peut être déposée selon les modalités suivantes :
i. Remplir le formulaire de plainte joint à la présente politique comme annexe B et disponible sur l’intranet de la SODEC ainsi que l’annexe C (Engagement de confidentialité). Pour un employé syndiqué, il est aussi possible de présenter une plainte par voie de grief;
ii. Transmettre le formulaire de plainte auprès de votre gestionnaire immédiat, du directeur général de votre direction s’il y a lieu, du directeur des ressources humaines ou de toute personne désignée pour traiter les plaintes de harcèlement;
iii. Collaborer avec les personnes responsables d’enquêter sur la plainte;
iv. En tout temps lors d’une rencontre avec la personne responsable du traitement de la plainte, la personne plaignante et la personne visée par la plainte peuvent être accompagnées d’une personne de leur choix.
2.5. PROCÉDURE D’ENQUÊTE
2.5.1. Dans un délai de dix (10) jours ouvrables suivant la date à laquelle il a été saisi de la plainte, le directeur des ressources humaines, ou toute personne désignée pour traiter les plaintes de harcèlement, verra à constituer et à mandater le comité de traitement des plaintes, lequel devra être composé de deux (2) membres qui n’ont aucun lien avec la ou les personnes visées et/ou concernées par la plainte.
2.5.2. Chaque partie à la plainte aura le droit d’être entendue par le comité de traitement des plaintes. Le comité entendra aussi tous les témoins et consultera tous les documents nécessaires à l’enquête. Le comité remettra son rapport d’enquête et recommandations au directeur des ressources humaines ou à toute personne désignée pour traiter les plaintes de harcèlement. Celui-ci évaluera les mesures disciplinaires appropriées, le cas échéant, selon le rapport du comité de traitement des plaintes et les recommandations qui y sont faites.
2.5.3. En cas de conflit d’intérêts du directeur des ressources humaines ou de son impossibilité d’agir, il sera remplacé aux fins de la présente politique par le secrétaire général de la SODEC.
2.5.4. Toute mesure prise à la suite d’une plainte formelle ne pourra être divulguée à quiconque n’ayant pas participé à l’enquête, sauf dans la mesure où la divulgation de renseignements est nécessaire à l’application de la présente politique, d’un processus disciplinaire ou de la loi.
2.6. RESPONSABILITÉS, DROITS ET OBLIGATIONS
2.6.1. Responsabilités de la personne responsable du traitement d’une plainte en vertu de la présente politique :
2.6.1.1. Recevoir la plainte;
2.6.1.2. Soutenir et conseiller la personne qui s’estime victime de harcèlement;
2.6.1.3. Appuyer les démarches nécessaires au dialogue;
2.6.1.4. Examiner la plainte dans les délais et constituer et mandater le comité sur le traitement des plaintes;
2.6.1.5. Si la personne visée par la plainte est un membre de la direction, transmettre ses recommandations au président et chef de la direction et, au besoin, au conseil d’administration de la Société, sur les mesures disciplinaires à prendre;
2.6.1.6. Recevoir le rapport du comité de traitement des plaintes et déterminer les mesures disciplinaires requises le cas échéant;
2.6.1.7. Communiquer les mesures disciplinaires retenues à la personne plaignante de même qu’à la personne visée par la plainte dans les règles de confidentialité applicables.
2.6.2. Droits et obligations de la personne qui croit avoir été victime de harcèlement au travail
2.6.2.1. Signaler une conduite ou une situation de harcèlement sans crainte de représailles.
2.6.2.2. Être informée, par écrit, de l’issue de l’enquête.
2.6.2.3. Ne pas déposer de plainte de mauvaise foi ou faire de fausses déclarations.
2.6.2.4. S’engager, en conformité avec la présente politique, à participer au déroulement de l’enquête en fournissant toutes les informations et le soutien requis.
2.6.2.5. Le non-respect de ses obligations a pour effet de suspendre le processus d’enquête et de permettre au directeur des ressources humaines ou toute personne désignée pour traiter les plaintes de harcèlement à intervenir afin de permettre la poursuite de l’enquête.
2.6.3. Droits et obligations de la personne mise en cause
2.6.3.1. Être informée des faits reprochés.
2.6.3.2. Être informée de la politique et de la procédure prévue.
2.6.3.3. Être informée du dépôt de la plainte, de ses droits en vertu de la politique ainsi que de la procédure prévue.
2.6.3.4. Être accompagnée d’un représentant tout au long du processus.
2.6.3.5. Être informée, par écrit, de l’issue de l’enquête.
2.6.3.6. S’engager, en conformité avec la politique, à participer au déroulement de l’enquête en fournissant toutes les informations requises.
2.6.3.7. Le non-respect de ses obligations a pour effet de suspendre le processus d’enquête et de permettre au directeur des ressources humaines ou à toute personne désignée pour traiter les plaintes de harcèlement à intervenir afin de permettre la reprise de l’enquête.
2.6.4. Droits et obligations des témoins
2.6.4.1. Être informés du contenu de la politique et de son rôle dans le déroulement de la procédure.
2.6.4.2. Collaborer sans crainte de représailles dans le cadre de l’application de la présente politique.
2.6.4.3. S’engager, en conformité avec la politique, à participer au déroulement de l’enquête en fournissant toutes les informations requises et en signant l’annexe C (Engagement de confidentialité).
2.6.4.4. Le non-respect de ses obligations a pour effet de suspendre le processus d’enquête et de permettre au directeur des ressources humaines ou à toute personne désignée pour traiter les plaintes de harcèlement à intervenir afin de permettre la reprise de l’enquête.
SECTION 3
ENTRÉE EN VIGUEUR
La présente politique entre en vigueur au moment de son adoption par le conseil d’administration de la SODEC.
* * *
Afin de faciliter la lecture, nous avons employé le masculin comme genre neutre pour désigner aussi bien les femmes que les hommes.
ANNEXE A
EXTRAITS DE LA LOI SUR LES NORMES DU TRAVAIL ANNEXE
ARTICLE 81.18
« DÉFINITIONS
Pour l’application de la présente loi, on entend par « harcèlement psychologique » une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. Pour plus de précision, le harcèlement psychologique comprend une telle conduite lorsqu’elle se manifeste par de telles paroles, de tels actes ou de tels gestes à caractère sexuel.
CONDUITE GRAVE
Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié. »
ARTICLE 81.19
« DROIT DU SALARIÉ
Tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique.
DEVOIR DE L’EMPLOYEUR
L’employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, pour la faire cesser. Il doit notamment adopter et rendre disponible à ses salariés une politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes, incluant, entre autres, un volet concernant les conduites qui se manifestent par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel. »
ARTICLE 81.20
« CONVENTION COLLECTIVE
Les dispositions des articles 81.18, 81.19, 123.7, 123.15 et 123.16 sont réputées faire partie intégrante de toute convention collective, compte tenu des adaptations nécessaires. Un salarié visé par une telle convention doit exercer les recours qui y sont prévus, dans la mesure où un tel recours existe à son égard.
MÉDIATION
En tout temps avant le délibéré, une demande conjointe des parties à une telle convention peut être présentée au ministre en vue de nommer une personne pour entreprendre une médiation.
SALARIÉS NON RÉGIS PAR UNE CONVENTION COLLECTIVE
Les dispositions visées au premier alinéa sont aussi réputées faire partie des conditions de travail de tout salarié nommé en vertu de la Loi sur la fonction publique (chapitre F-3.1.1) qui n’est pas régi par une convention collective. Ce salarié doit exercer le recours en découlant devant la Commission de la fonction publique selon les règles de procédure établies conformément à cette loi. La Commission de la fonction publique exerce à cette fin les pouvoirs prévus aux articles 123.15 et 123.16 de la présente loi. Le troisième alinéa s’applique également aux membres et dirigeants d’organismes. »
ARTICLE 123.7
« Toute plainte relative à une conduite de harcèlement psychologique doit être déposée dans les 2 ans de la dernière manifestation de cette conduite. »
EXTRAITS DE LA CHARTE DES DROITS ET LIBERTÉS DE LA PERSONNE DU QUÉBEC
ARTICLE 10
« Toute personne a droit à la reconnaissance et à l’exercice, en pleine égalité, des droits et libertés de la personne, sans distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap.
Il y a discrimination lorsqu’une telle distinction, exclusion ou préférence a pour effet de détruire ou de compromettre ce droit. »
ARTICLE 10.01
« Nul ne doit harceler une personne en raison de l’un des motifs visés dans l’article 10. »
ANNEXE B
ANNEXE C
